О чем знают, не знают, говорят и молчат специалисты по «человеческим ресурсам»

Сравнительно недавний рынок HR в России всегда был маленький, где все друг друга знали да долго пытались выяснить, чем HR-менеджер отличается от кадровика. Между тем, экономический смысл «трудового ресурса», составляющий первейшую заботу «консультанта по кадровым вопросам», всегда оказывался как бы в тени, даже несмотря на то, что многочисленные интервью и статьи представители кадрового рынка демонстрировали, казалось бы, достаточно хорошее понимание текущей ситуации, при этом – неизменно на западные образцы (а как же без них! – http://www.treko.ru/show_article_392, http://www.klerk.ru/boss/articles/15974/), не объясняя очевидным образом, однако, в чем ценность и смысл ориентации на эти образцы – наличие таковых как бы негласно подразумевалось. Также не подразумевался иной взгляд на советский опыт, кроме как тот, что-де от содержания этого опыта нужно отойти в рыночную сторону – без прояснения того, в чем принципиальная разница между современной российской (инерционно-постсоветской) и принимаемой за образец системами формирования кадров. Равным образом, в обсуждении становящегося все более рыночным «рынка HR» не ставился вопрос и о том, в каких, собственно, профессионалных кругах осуществляется формирование элиты страны (задающей, как любая другая элита, стандарты и нормы общественной жизни) – просто потому, что, как ответ на этот вопрос также считался по умолчанию «очевидным», так для самого кадрового рынка этот вопрос уже находился где-то в другой области: действительно, массово рассматриваемые ресурсы – это то, чем управляют и за что берут деньги, а потому нелепо предполагать, что из этой массы вдруг (или не вдруг) выделится нечто такое, что само начнет управлять и задавать стандарты.

Во времена СССР хозяйственную элиту страны составляли выходцы из технологически продвинутых отраслей (ВПК, космоса и т.п.), дающих высокую долю добавленной стоимости и обеспечивающие наибольшее среди всех прочих разделение труда, причем труда наиболее квалифицированного. Продукция этих отраслей создавала преимущественное положение страны на международных рынках, не говоря про военный паритет. Однако со временем стало выясняться, что стабильность советской экономической системы идет в сторону дисбаланса, страна по численности вовлеченных в хозяйственный оборот не в состоянии конкурировать с Западом (порядка 270 млн. человек на СССР + страны СЭВ против порядка 300 млн. человек в одних только США плюс растущие сотни миллионов человек из встраивающихся в их экономическую систему стран Юго-Восточной Азии) и нам ничего не светит, кроме продажи топливного сырья (еще раз: именно вот эти сотни миллионов – те самые «кадры», они же «человеческие ресурсы», частью которых нынешние «HR-менеджеры» пытаются управлять). А стали эти вещи выясняться не при Горбачеве, Ельцине или Путине, а в далекие 1960-е годы, когда в научных кругах того времени стало замечено, что экономика СССР прошла точку системного равновесия. В итоге, по прошествии всем известных событий, одна страна сменилась другой, а старая промышленная элита, все еще сохраняя свой элитный статус, экономически оказывается в подвешенном положении (вспомним хорошо известный феномен «красных директоров»), поскольку в условиях, когда экономически оказывается выгоднее торговать сырьем, чем сложной продукцией, более сложные внутренние производства сворачиваются первыми, а за ними – по цепочке – все мультиплицирующее и воспроизводящее. Ну и, соответственно, занятые там кадры, обнаруживающие не только то, что они уже ничего не решают, но и то, что определяющие и направляющие их элиты способны решать все меньше и меньше. И что экономическую силу начинают приобетать элиты торговые и финансовые, и что им, живущим по законам своего сектора и говорящим на своем языке, попросту не выгодно вкладываться в воспроизводство промышленных предприятий, которые они получили (грабительской или нет – оставим этот вопрос в стороне) приватизации. Но что им выгодно, так это иметь свой состав специалистов, говорящих на их языке и способных обеспечивать решение текущих задач. Как известно, этот процесс шел не бескровно, а экономической науке он известен как эффект Райнерта-Вейнека (он же – эффект «инверсии элит» Григорьева). Более того, часть внутренней промышленной этиты встает «на пути прогресса» и пытается лоббировать протекционизм и сохранять уникальные коллективы, поскольку понимает, что более конкурентоспособный внешний товар приведет к внутренней безработице и формированию вполне себе мальтузианских «трудовых резервов» (или человеческих ресурсов?).

У меня в связи с этим всего одна ремарка: за последние годы вышло много высоколобых рассуждений по поводу ситуации с кадрами и задачами управления человеческими ресурсами, и я сомневаюсь, что среди них едва ли наберется процентов десять, описывающих кадровую ситуацию с макроэкономических, а не частнорыночных, позиций; и, соответственно, строящих дальнейшие расуждения и делающих соответствующие выводы, идущие чуть дальше собственного поля доходов. 

Обобщая все те материалы, что появились, по крайней мере, в «тучные нулевые» годы, можно сказать, что, в целом, все спорные моменты, облекаемые в те или иные слова, сводятся к предмету не столько самого рынка актуального спроса на вакансии и актуального же предложения их, сколько к предмету системы подготовки кадров, в общем – к сумме всех способов, какими некая квалификация может быть получена. А это уже «немного» другой рынок – рынок так называемых «образовательных услуг», оказывающийся не просто близким к нему, а все больше демонстрирующий тендерцию к слиянию с ним. Сегодня много ругают и компетентностный подход, и болонскую систему. И, положа руку на сердце, поделом. Между тем, в верхах ведутся речи про какие-то инновации и технологические уклады, но почему-то не ставится вопрос, из каких средств будет обеспечена массовая покупка продукции иновационных технологий. И почему-то совсем не говорится про то, как и где в системе трудовых ресурсов появятся изобретатели-инноваторы. Опять же, в макромасштабе (дабы впоследствии имелась возможность грамотно спуститься на микромасштаб конкретных фирм, предъявляющих спрос на кадры).

Однако, для наиболее трезвой оценки, опять же, стоит сравнить, на что все-таки делался акцент в массовой подготовке специалистов «у них» – «образцовых» (по статьям HR-экспертов) и «у нас» – «не образцовых». Так, в 1980-е гг., накануне развала Страны Советов, существовал паритет по числу научно-технических работников в СССР и США – где-то по 4 млн. человек в каждой стране. Однако если в США на их 4 млн. человек приходилось порядка 1 тыс. талантов-изобретателей, то в СССР их было порядка 50 тыс. человек. Казалось бы, круто, но все дело не в талантах, а в том, чем заняты остальные представители науки и техники. В США остальных готовили быть не талантами, но специалистами, способными комбинировать компоненты уже существующей технологической среды (предметно-технологического множества), в зависимости от текущих задач, а не изобретать компоненты этой среды (которая в США и без 1 тыс. человек талантов достаточно развита). А вот в СССР такого не было – в силу того, что после Второй Мировой Войны мировые рынки технологий и инноваций для страны закрылись, компоненты технологической среды пришлось создавать самим, а потому, для обеспечения того самого минимума в 50 тыс. изобретателей, пришлось создавать ту самую, известную как лучшая в мире, систему советского образования, производящую не комбинаторов, но творцов-талантов, причем по принципу эффектов в массовом процессе. И это со временем аукнулось, поскольку передставители широко образованной массы, известной как «техническая» и «гуманитарная» интеллигенция, не будучи ни талантами, ни комбинаторами (на которых их, в отличие от США, попросту не учили), в массе же своей испытали кризис профессиональной идентичности. И сравнивая, по мере открытия границ, уровень жизни своих западных коллег, не хватающих звезд с неба и выглядящих порой полной деревенщиной, со своим собственным, однозначно делали вывод о проблеме устройства советского общества, не способного обеспечить достойный уровень жизни таким образованным и широко мыслящим гражданам. И  в результате при активном и пассивном согласии образованных советских граждан Советская Власть исчезла.

Но вскоре выяснилось, а сегодня это видно с наибольшей отчетливостью, что копирование «образцовой» западной системы образования в России попросту бессмысленно – поскольку изобретателей-талантов она все равно не производит, а для бедной экономической системы, торгующей сырьем, массовое производство комбинаторов – знатоков насыщенной технологчиеской среды - не нужно (ибо нет ее создающих лидирующих производств – см. выше). И система образования тогда превращается в систему отсрочки социализации человека (по меткому выражению Ф.Бегбедера, современный университет – детский сад для великовозрастных недорослей; стоит отметить, что аналоичные проблемы существуют везде, где экономики испытывают проблемы роста).

Что же реально происходит в этих условиях? В процессе коммерциализации системы образования формируются рынки платных компетенций, под которые формируется вторичный рынок программных решений learning management systems (LMS) и learning content management systems (LCMS), нацеленных на повышение уровня автоматизации учебного процесса и позволяющих более оперативно реагировать на запросы рынка «человеческих ресурсов и кадрового консалтинга». Первенство в области внедрения LMS среди московских ВУЗов сегодня держит Высшая Школа Экономики, но за ней подтягиваются другие: так, подобные вещи пытаются внедрять в медицинском университете им. Пирогова. Между тем, дорогостоящая платная подготовка дорогостоящих высококвалифицированных специалистов, осуществляемая фирмами под свои задачи, в конечном итоге, опирается на спрос на продукцию этих фирм (который сегодня как раз падает). С другой стороны, спрос на более-менее комплексные LCMS уприрается в цели научной политики и повышения эффективности воспроизводства научно-технологической базы на основе автоматизации обработки научной информации, которые на сегодняшний день, по крайней мере, для России, достаточно туманны, ибо, еще раз, неясно, кто покупатель российской научной инноватики внутри страны в условиях сырьевого проклятия, и на мировых рынках в условиях уже существующих высококонкурентных научных центров... Ну и так далее.

Что всем этим хотелось сказать? Прежде всего – то, что проблемы и задачи кадрового рынка сегодня не могут иметь решения исключительно в нем самом. Равно как в смежной сфере т.н. «образовательных услуг». Вопрос о трудовой занятости сегодня – это вопрос о тех, кто потребляет, и важным аспектом понимания происходящего здесь будет признание того факта, что производитель и потребитель – одно и то же лицо. Эта, казалось бы, очевидная, истина, «почему-то» долгое время находилась вне основных вопросов экспертного сообщества кадровиков; оно понятно: несколько десятилетий рынок труда обуславливался дешевым кредитом, интенсивными маркетинговыми коммуникациями, а также быстрым моральным устареванием и запрограммированной смертью товаров. Но сегодня этому приходит конец, при том, что Россия остается как никогда интегрированной в систему глобального разделения труда. А потому и кадровикам сегодня придется изыскивать способы быть адекватными новым требованиям времени, как когда-то им пришлось искать новые способы работы в постсоветских реалиях.